¿Por qué nos cuesta cambiar?
El cambio es un componente esencial del crecimiento y la innovación. Es la única constante tanto en el ámbito profesional como en el personal. Sin embargo, muchas personas lo enfrentan con escepticismo o incluso con resistencia.
En este contexto, la personalidad cobra un papel clave. Comprender los diferentes estilos de personalidad dentro de un equipo puede marcar la diferencia entre una transformación exitosa y una llena de conflictos y fricciones.
Herramientas como los perfiles DISC nos permiten anticipar cómo reaccionará cada persona ante el cambio y adaptar nuestra estrategia de gestión de forma más efectiva y humana.
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¿Qué es el modelo DISC?
El modelo DISC identifica cuatro estilos de personalidad principales:
• D (Dominancia): asertivo, directo y decidido.
• I (Influencia): comunicativo, optimista y entusiasta.
• S (Estabilidad): colaborador, constante y orientado a la armonía.
• C (Concienzudo): analítico, detallista y enfocado en la calidad.
La mayoría de las personas no se ajustan a un solo estilo, sino que presentan combinaciones (perfiles mixtos).
Por ejemplo, alguien con perfil CS es confiable y meticuloso, pero suele adaptarse lentamente al cambio.
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La Psicología Detrás de la Resistencia al Cambio
Desde una perspectiva evolutiva, el ser humano está programado para buscar seguridad y estabilidad.
El cambio genera incertidumbre, que el cerebro interpreta como amenaza.
Esto provoca disonancia cognitiva, ese malestar mental que aparece cuando la información nueva entra en conflicto con nuestras creencias o hábitos.
Factores que refuerzan la resistencia al cambio:
• Miedo a la pérdida: de control, estatus o influencia.
• Rutinas y hábitos: lo conocido da seguridad, lo nuevo requiere esfuerzo mental.
• Sesgos cognitivos: tendemos a ignorar lo que contradice nuestras ideas previas.
• Desconfianza: si hubo fracasos anteriores o mala comunicación, el escepticismo aumenta.
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Perfiles DISC y su Relación con el Cambio
Según datos de más de 500,000 evaluaciones DISC, la distribución de perfiles es la siguiente:
• Perfiles puros (D, I, S, C): solo el 14% de las personas tienen un estilo dominante claro.
• Perfiles mixtos: el 86% tiene combinaciones como IS, CS o SC, con respuestas diversas al cambio.
🧠 Algunos hallazgos clave:
• D dominantes (10%): ven el cambio como una oportunidad competitiva, pero son poco comunes.
• I dominantes (38%): abiertos a la innovación, pero pueden perder interés si no hay estructura.
• S dominantes (27%): valoran la rutina y necesitan tiempo y claridad para adaptarse.
• C dominantes (24%): escépticos; necesitan datos sólidos antes de aceptar un cambio.
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Cómo Navegar el Cambio en tu Organización
Basándonos en la distribución DISC, las empresas pueden aplicar estrategias más efectivas:
1. Ajusta el ritmo de adaptación
• CS (17%): se adaptan más lentamente; necesitan tiempo y acompañamiento.
• D e ID (9%): se adaptan rápido, pero no siempre arrastran al resto.
• El 64% contiene S: preferencia por la estabilidad, aversión al riesgo.
2. Personaliza tu forma de comunicar
• C y CS (19%): necesitan argumentos lógicos, datos y claridad.
• I e IS (25%): responden mejor a mensajes inspiradores y visión de futuro.
3. Lidera el cambio con enfoque estratégico
• SC y CS: requieren apoyo continuo y referentes confiables.
• D: úsalos como agentes del cambio, lo ven como una oportunidad.
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🌍 Entender la Personalidad para Gestionar el Cambio
La forma en que cada persona se adapta al cambio está profundamente conectada con su perfil de personalidad.
La alta presencia de perfiles CS y SC explica por qué tantos empleados tienden a preferir la estabilidad.
Y la escasa proporción de perfiles D muestra por qué las iniciativas transformadoras a menudo encuentran obstáculos.
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🛠️ El Enfoque Correcto: Cambio Personalizado y Sostenible
Para que el cambio funcione, las empresas deben abandonar los enfoques genéricos.
En su lugar, deben adaptar sus estrategias al perfil de sus equipos.
En EmpowerIn, trabajamos con análisis DISC y herramientas de diagnóstico para ayudarte a:
• Comprender mejor las resistencias.
• Comunicar de forma más efectiva.
• Liderar un cambio sostenible con base en el comportamiento real de tus equipos.
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